Toda boa estratégia tem um bom porquê, um propósito, um objetivo claro e inspirador. E tão importante quanto o objetivo é saber medir e avaliar o que vai nos levar até ele: quais métricas de sucesso e quais ações teremos de apostar para chegar lá.
Nesse contexto surgiu a metodologia dos OKRs, um modelo de planejamento estratégico ágil usado por pessoas e organizações que querem construir uma cultura de alta performance a partir do acompanhamento de metas e objetivos.
OKR não é um conceito novo: foi criado por Andrew Grove, ex-CEO da Intel, nos anos 1970. Sua popularidade vem crescendo graças à implementação bem-sucedida em organizações de grande reconhecimento e em empresas que buscam uma estrutura de estratégia mais ágil.
Nos anos 1990, John Doerr, depois de trabalhar na Intel, levou os OKRs ao Google quando se tornou investidor da empresa. A metodologia é considerada um elemento crítico para o sucesso do Google, que funcionou como plataforma de lançamento e disseminação dos OKRs para o mercado global.
O Google passou de 40 funcionários para mais de 85.000, e de US$ 1 milhão para US$ 763 bilhões em valor de mercado.
A seguir, alguns conceitos e os principais pilares da metodologia, para que ela seja implementada de maneira mais eficaz.
Componentes da metodologia
- O: Objectives (objetivos)
- KR: Key Results (resultados-chave)
O que são objetivos?
Representam um fim que queremos atingir, aonde queremos chegar, uma missão a cumprir. São o nosso norte, e devem ser inspiradores e desafiadores. Para construí-los, é importante considerar quatro características. Eles devem ser:
- Qualitativos
- Simples, claros e fáceis de entender
- Inspiradores e memoráveis
- Com prazo e responsável definidos
Exemplo: ser a melhor empresa do setor.
O que são key results?
São os resultados-chave, as métricas de sucesso. Servem para medir e acompanhar o progresso e indicar se estamos atingindo os objetivos. São o nosso mapa, o nosso GPS, a bússola que consultamos para saber se estamos mais perto de onde queremos chegar. Para construí-los, siga quatro características. Eles devem ser:
- Quantitativos
- Mensuráveis e disponíveis
- Com ponto de partida (baseline) e de chegada (meta)
- Sem medir atividades, projetos ou iniciativas
Exemplos: atingir a métrica X, aumentar a métrica X para Y, reduzir a métrica X para Y ou manter a métrica em X.
Os quatro pilares dos OKRs
1. Foco e comprometimento com prioridades
Priorizar objetivos e resultados-chave que comprovadamente levam o negócio adiante e usá-los como critério de onde colocar energia: foco no mais relevante.
2. Times alinhados e conectados
Cada time constrói os próprios OKRs a partir dos objetivos da empresa, e todos os OKRs são abertos e transparentes. Assim todos vão na mesma direção e colaboram pelo resultado.
3. Responsabilidade e acompanhamento dos resultados
Todos colaboram para atingir o resultado, mas cada OKR tem um responsável claro. Ao longo do ciclo, rituais de acompanhamento contínuo mantêm o rumo em direção aos objetivos.
4. Aprender e evoluir com os erros e acertos
Sem medo de testar, errar e aprender, a metodologia evolui a cada ciclo: aprendemos a construir objetivos melhores e metas mais assertivas, e atingimos o resultado com mais facilidade.
Para se aprofundar, vale assistir à reflexão de John Doerr em seu TED: Why the secret to success is setting the right goals.
Conclusão
No meu ponto de vista, toda organização precisa de um planejamento estratégico. Nem todas seguem um modelo ágil: algumas optam por um planejamento mais tradicional, de prazo maior, com iniciativas cascateadas da alta gestão para as demais áreas (top down).
Quando falamos de OKRs, falamos de um modelo que fomenta a inovação, porque prioriza o que realmente precisa ser feito, estimula a colaboração entre times com metas compartilhadas, com planejamento nos dois sentidos (bottom up e top down) e transparência entre as áreas.
Os ciclos são mais curtos, trimestrais e anuais, o que facilita o acompanhamento das metas e resultados e amplia as possibilidades de ajustar a rota ao longo do caminho ou ao fim de cada ciclo.
Costumo dizer que OKR é quase uma filosofia de vida: sua essência ajuda não só a realizar os objetivos de uma organização, mas também os da vida pessoal, mudando a forma como enxergamos os objetivos e as métricas de sucesso para atingi-los.
Quer saber mais sobre como os OKRs podem contribuir para a sua vida pessoal ou para a sua organização? É só mandar um oi para conversarmos.